【什麼是約聘人員?】

【什麼是約聘人員?】

《案例》

我們先前已經有寫過很多關於承攬、勞動、學徒等等勞工與雇主的契約關係,今天我們來討論一下什麼是「約聘」,約聘究竟是屬於什麼樣的契約關係?美容雇主可以以約聘的契約關係招募員工嗎?約聘人員離職後是否可以領取資遣費?

 

《案例分析》

什麼是約聘人員?

一般的勞動契約上並不會、也不能規定服務年限,雇主並不能強制要求員工一定要工作,但在某些特殊的情形下,雇主可能會有密集且短暫的勞動需求,因此只會想要雇用短期的勞工,例如簽定半年一期或一年一期的勞動契約,這一類的勞工就會被稱做是約聘人員,這樣的勞動契約也稱為「定期的勞動契約」。

而會有約聘人員的出現主要是政府機關在預算有限的情形下,並非長期需求但又需要人員處理專業的內容,因此聘僱這類的員工並不是依照正式的公務員任用程序,而是依照「聘用人員聘用條例」來使用這樣的勞動力。而不只是政府機關會有這樣短暫需要勞動力的需求,民間私人企業也會有同樣的聘僱需求,因此現在短期、暫時性的勞工就會被稱做是約聘人員。

 

美容雇主可以以約聘的契約關係招募員工嗎?

並非所以的工作都可以聘雇約聘人員,依照勞基法第9條的規定,只有臨時性、短期性、季節性及特定工作才可以簽定期契約,如果有繼續性的工作,應該簽不定期契約。

  • 臨時性工作:這就是我們常說的臨時工。例如招募工讀生進行宣傳促銷活動;因為無法預期之天災需要臨時增員趕工等狀況。
  • 短期性工作:比較常見的例子就是公司員工請產假,而需要聘請一位職務代理人,原同事產假結束後,這個代理人的職務也就結束,這樣的情形也可以合法的聘用約聘人員。
  • 季節性工作:例如碰到農作物、水果的採收期,需要臨時增聘人員來協助採收。
  • 特定性工作:在特定的期間內,因為特定目的而出現的工作。例如公司有建立自己網站的需求,而聘用一位專職人員來架構網站,一但網站架構完畢,那麼任務也就完成了。

要特別注意的是,定期契約都有時間上的限制,臨時性工作與短期性工作最多都不能超過6個月;季節性工作不能超過九個月;特定性工作則是不能多於一年,若超過一年,應經主管機關核備。

 

約聘人員離職後是可以領取資遣費的嗎?

是否可以領取資遣費,就要看約聘人員是否適用勞基法,而離職後是否可以領取資遣費,又要看是政府機關的聘用人員或是民間企業的聘用人員。

  • 政府機構依照「聘用條例」雇用的勞工。

勞動部有函釋明確指出政府依照「聘用條例」雇用的勞工不適用勞基法。既然不適用勞基法當中的規定,那麼離職後也就沒有辦法領取資遣費,只能依照公務員相關法令去索取離職金。

  • 民間企業的約聘人員。

民間企業並不像政府機關所聘用的約聘人員可以適用「聘用條例」,因此民間企業雇用約聘勞工必須依照勞基法,由此可知不管是雇主歇業、虧損被迫資遣勞工,或是認為勞工不適任而主動資遣員工,勞工是有權力向雇主索取資遣費的。

 

 

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